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Recruiting bei der Kroschke Gruppe – Wie ein Traditionsunternehmen neue Wege geht

 

sascha-zuther.1024x1024Unser Autor Sascha Zuther, HR Manager, erläutert Ihnen einen Grundgedanken des modernen Recruitings innerhalb des Traditionsunternehmens Kroschke Gruppe.

Wer ist die Kroschke Gruppe?

Seit über 65 Jahren agiert die Kroschke Gruppe im B2B sowie im B2C Automotive-Segment als Multi-Service-Dienstleister. Wir sind ein familiengeführtes Unternehmen mit einem bundesweiten Servicenetz an Prägestellen und Zulassungsdiensten. Zusätzlich gestalten wir aktiv mit unseren smartenIT-Lösungen, wie „carTRUST“ oder„ON“ das digitale Zeitalter des Zulassungswesens.

Logo Kroschke

Herausforderungen im Recruiting

Wir stehen wie viele andere Unternehmen vor der Herausforderung, qualifizierte Kandidat:innen für unsere Vakanzen zu finden. Während aber andere Unternehmen sagen, der Bewerbermarkt sei leergefischt, fragen wir in der Kroschke Gruppe uns, wie man wieder zu einem gesunden Bestand an qualifizierten Bewerbungen kommen könnte.

Neben Employer-Branding-Maßnahmen und Active-Sourcing geht es auch immer wieder um die Optimierung der Recruiting-Prozesse selbst. Schnelle und effiziente Recruiting-Prozesse innerhalb der Unternehmen sind wichtig, um gute Leute für das Unternehmen zu gewinnen. In diesem Blogbeitrag möchte ich mich auf das Anfangsstadium, das Bewerben selbst, konzentrieren.

Immer wieder stoßen Bewerber:innen nämlich schon hier auf die ersten Hürden. Dazu gehören oftmals überzogene Erwartungen an die Bewerbung selbst oder redundante Arbeitsschritte beim Absenden der Bewerbung. Das führt dazu, dass sich einige Kandidat:innen gar nicht erst bewerben. Schon hier kann man sich positiv von der Konkurrenz abheben. Mein Appell lautet „Baut unnötige Bewerbungshürden ab!“

Weniger ist manchmal mehr

Unser Praxis-Test hat gezeigt, dass es funktioniert. Allein durch die Senkung der Bewerbungshürden in unseren Prägestellen konnten wir auch an Standorten Bewerbungen generieren, an denen über Wochen wenige bis keine Bewerbungen eingegangen sind – und das ohne zusätzliches Marketing.

Das sollte wenige verwundern. Auch in anderen Bereichen, wie bei der Buchung von ÖPNV Tickets oder bei Bezahlvorgängen, wünschen wir uns möglichst unkomplizierte Verfahren. So macht z.B. Paypal hinsichtlich des Bezahlprozesses vieles leichter. Ein gutes und aktuelles Beispiel ist aber sicher auch das 9-Euro-Ticket, bei dem viele die Einfachheit bei der Buchung und Nutzung des Bahntickets geschätzt haben. Warum sollte das bei der Bewerbung anders sein? Je weniger Hürden, desto besser!

Die Sache mit der Akzeptanz

Auch wenn das zuvor Gesagte einleuchten mag, tun sich manche Unternehmen hier dennoch schwer. Auch bei der Kroschke Gruppe war es zunächst so, dass einige Fachbereiche befürchteten, dass wichtige Informationen über Bewerber:innen fehlen und wir automatisch unqualifiziertere Kandidat:innen einstellen, sobald die Bewerbungshürden gesenkt werden.

Das muss aber gar nicht so sein. Beim Senken der Bewerbungshürden geht es ja nicht darum, sämtliche Ansprüche an die Bewerber:innen über den Haufen zu werfen. Es geht darum, bessere und vereinfachte Möglichkeiten der Bewerbung zu liefern.

Es fängt schon damit an, die Chancen der Digitalisierung zu nutzen, weitere Kanäle zu öffnen und das Mobile-Recruiting noch zugänglicher zu machen. Zum Beispiel, indem man sein LinkedIn-Profil anstatt des Lebenslaufes ganz einfach von unterwegs hochladen kann oder indem man sich einfach via Messenger bewirbt. Vor allem aber auch, indem man redundante Arbeitsschritte vermeidet, wie das zusätzliche Abtippen des Lebenslaufes in ein Bewerberformular.

Man hat am Ende den gleichen Informationsgehalt wie vorher, nur mit weniger Mühe für die Bewerber:innen. Diese hat man somit viel einfacher im Loop als mit traditionellen Methoden. Auch auf das Anschreiben kann in vielen Fällen verzichtet werden.

Das Anschreiben als Bewerberschreck

Ein anfänglicher Kritikpunkt einiger Fachbereiche war in der Tat, dass wir das Anschreiben nicht mehr aktiv anfordern. Ist ein klassisches Anschreiben wie wir es kennen aber für alle Berufe zwangsläufig nötig? Ich denke nicht. Richtig gemacht ist es zwar ein tolles Werkzeug, sich zu positionieren und zusätzliche Infos zu liefern. Aus meinem Alltag kann ich allerdings berichten, dass ein Großteil der Anschreiben aufgrund von Standardfloskeln keine Aussagekraft hat und ohnehin kaum eine unserer aufkommenden Fragen beantwortet. Warum soll ich dann also darauf bestehen?    

Darüber hinaus stellt es für einige Berufsgruppen eine besonders große Hürde dar. Ich denke da zum Beispiel an den Einzelhandel, der oftmals von Mitarbeiter:innen in Teilzeit oder geringfügiger Beschäftigung lebt. Diese suchen meist schnell und unkompliziert einen neuen Job, der seitens der Unternehmen wiederum schnell und unkompliziert besetzt werden muss.

Eine Umfrage von meinestadt.de zeigt, für 54,4 % der Befragten im Einzelhandel stellt das Anschreiben eine besonders große Hürde da. Im Bereich Logistik sind es sogar 55,2 %. Der Grund ist, dass die meisten nicht wüssten, was sie schreiben sollen. Also versuchen sie, das Anschreiben mit belanglosen Floskeln auszuschmücken. Das Anschreiben in dem Fall wegzulassen wäre eine Win-Win-Sitution. Einerseits schließt man dann nicht mehr so viele potenzielle Bewerber:innen aus und spart sich andererseits eine Menge Zeit beim Lesen.

Wie hängt das mit unserem Unternehmen zusammen? Bei der Kroschke Gruppe haben wir Zielgruppen, die sich mit denen der zuvor genannten Branchen sehr gut vergleichen lassen und sogar teilweise decken. Aus diesem Grund ist auch bei uns das Anschreiben für diese Zielgruppen kein Thema mehr. Für unsere Prägestellen gingen wir sogar noch einen Schritt weiter.

Wie wir mit PitchYou neue Wege gingen

Mit PitchYou - Recruiting per WhatsApp z.B. haben wir bei den Prägestellen nicht nur auf das Anschreiben, sondern auch auf den Lebenslauf verzichtet und diesen einfach durch einen Fragenkatalog ersetzt. Auf Infos verzichten mussten wir also trotzdem nicht. Auf die Bewerber:innen wirkt es aber deutlich ansprechender. Zugegeben, das ist erst einmal sehr unkonventionell. So haben wir absolut mit unserem traditionellen Vorgehen gebrochen - aber der Erfolg gab uns recht.

Über einen Link in der herkömmlichen Stellenausschreibung wechseln die Kandidat:innen in die WhatsApp-Anwendung. Sie befinden sich in ihrer gewohnten Chat-Umgebung und eine Bewerbung ist somit komfortabler. Kandidat:innen durchlaufen ein automatisiertes Chatbot-Interview, um uns genau die Infos zu geben, die wir brauchen. Ein kurzer WhatsApp-Chat macht eben mehr Spaß als Lebensläufe und Anschreiben zu formulieren und ist selbst in der Bahn leicht abzuwickeln.

Wie man sieht, streichen wir also Anschreiben und Lebenslauf nicht unbedingt ersatzlos. Wir substituieren sie nur durch einen Fragebogen und bringen zusätzlich einen gewissen Gamification-Effekt mit ein. Bewerbungsfloskeln schenken wir dadurch keine Beachtung mehr, da nur die direkten Antworten zu den gestellten Fragen zählen. 

Was hier bei uns in der Flächenorganisation bei den Prägestellen funktioniert hat, kann aber auch in anderen Unternehmensbereichen funktionieren. Besonders im akademischen Bereich und bei einigen multinationalen Unternehmen wird das teilweise schon gelebt. Die Bewerber:innen müssen gezielt Fragen beantworten, statt ein Anschreiben zu verfassen. Am Ende muss aber natürlich jeder für sich schauen, was funktioniert und was nicht.

Und dann gibt es ja immer noch das persönliche Kennenlernen, welches auf keinen Fall ersetzt wird und in welchem man letzte Fragen auf beiden Seiten klären kann. Bis dahin hat man den Bewerber:innen aber schon vieles einfacher gemacht - und darum ging es ja schließlich in meinem Beitrag. Mal sehen, was uns die Zukunft noch für Ideen bringt.